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责编|若风排版| 五月

第7922篇深度好文：5253 字 | 13分钟阅读

任何企业想要发展，都离不开人才的支撑。

尤其是优秀人才带来的价值贡献，甚至可以超出普通员工10倍以上，所以越优秀的人才，越抢手、越稀缺。

显然，董宇辉对于东方甄选来说，其含金量已经远远超过了优秀员工，连小杨哥都评价他是“人才中的人才。”

毕竟，顶流IP可遇不可求，天时地利人和缺一不可。不然，那么多MCN机构砸钱砸资源，为什么都培养不出顶流IP？别的不说，微念、美ONE这种成功过的MCN机构，为什么也没能复制出下一个李子柒和李佳琦？

所以，现在一个顶流IP可比几年前融10个亿值钱多了。存量竞争里，融再多的钱，也投不出长期正的ROI，也是烧钱，但一个顶流IP却像一个流量核武器，一年就能赚到一家上市公司的利润。

这也是为什么罗永浩在直播间说，“董宇辉是稀缺资源。”

连俞敏洪也坦言：“东方甄选能出来，幸亏有了董宇辉。”

回看董宇辉的逆袭之路，他从一个默默无闻的英语教师，成为国民喜爱的顶流主播，让东方甄选在短短一周内涨粉千万，一年时间扭亏为盈，转型成功，华丽转身！

才华，或许是董宇辉在直播界的敲门砖，不管是流利的英语、信手拈来的诗词歌赋，还是敏感细腻的感受力和共情能力，这些能力的奇妙融合，造就了他别具一格的才华魅力。

但这都并非核心，从他数次身陷风波舆论，我们可以看到：这位90后不仅没有被带偏，反而以谦逊、智慧的处事态度，展现出难得的体面和分寸感，收获了更多的好感和支持。

这是因为能力表象之下，他还具有几个非常核心的底层素养——比如谦逊、自律、定力、修养、自我控制力。

为什么人才越往上走，越要看一些基本素质？我们通过董宇辉的过往经历详细聊聊。

1.谦逊

“小作文”风波后，在俞敏洪与董宇辉的合体直播中，董宇辉说，“连我自己都不理解大家为什么这么喜欢我？”

很快，这个问题的微博热搜下，有了答案，很多人说喜欢他老实、真诚、心胸宽广和轻松幽默可爱等等。

但最高赞的一条回答，是夸他谦逊。

国内顶流主播不少，但不管是李佳琦、薇娅，还是小杨哥和罗永浩等，他们频频上热搜，一举一动也经常引发舆论热潮，却没有一个人像董宇辉一样，始终口碑不倒，还愈发让人喜爱。

即使才华横溢，他也没有恃才傲物；即使曾以一己之力带火了东方甄选，他却始终不争不抢，一直保持着一颗谦卑、踏实和感恩的心。

即使“小作文”事件爆发，丈母娘们纷纷为董宇辉鸣不平，他也始终没有说过一句委屈或不好。

反而始终以自省、自谦的态度，应对整个事件的风波舆论，最大程度地维护了公司和领导的体面。

面对粉丝的袒护和喜爱，董宇辉也谦虚表示，“不能把互联网所投射的关注，当做自己的能量和品质，我只是有幸反射了你们的光。”还坦言自己并不完美，还有很多需要改进的地方。

反观我们自己，有多少人因为一点成绩就骄傲自满；又有多少人，因为职场中的一点不满和不公，就对领导和同事恶言相向呢？

学识、财富代表不了一个人的品质，做人谦逊，低调，做事诚实才能够被大家认可。

2.自律

为什么那么多大平台，愿意对董宇辉抛出橄榄枝？

据传矛盾爆发后，京东人力副总裁第一时间，拿着刘强东的亲笔签名前往陕西“挖”董宇辉；网易有道星选直接喊话，“愿出高薪邀请他来做联席CEO”；罗永浩甚至爆料，有不少人表示“愿意为董宇辉掏5亿违约金”。

为什么董宇辉，能在市场上有如此大的选择权？

核心还是在于，他的独一无二。

虽然，大家对董宇辉的喜爱，是始于才华、陷于人品，但不可否认的是，董宇辉的才华成就了他。

还记得董宇辉刚爆火时，他一边双语教学一遍直播带货，知识点密集输出，无论是人生金句还是诗词歌赋，他都能信手拈来，侃侃而谈。

而能做到如此从容，少不了他背后日复一日的自律和坚持。

董宇辉曾说过，自己每年都会坚持至少读30-50本书，即使成名后工作繁忙，他仍坚持下了播就去看书。

事实证明所有努力，都不会白费。真有实力的人，就是拥有更多的选择权。

3.定力

董宇辉曾在央视《青春大课》的演讲中，说过，“决定了一个人能走多远的是定力，它跟聪明没有太大关系。特别聪明的人，总是计算投入和产出比，一旦发现效率很低，立马就撤了。”

所以，很多时候聪明是智慧的天敌。

在一个人的成长过程，或者一家公司，或者一个组织，但凡遇到困难、挫折和矛盾的时候，动静最大、跑得最早的，往往都是聪明人。他们就像“捡了芝麻、丢了西瓜”的那只小猴子，追求即时满足，而忽略了长期价值；为了眼前利益，放弃了内心原则。

就像此次小作文风波，董宇辉虽然最开始，在薪酬和待遇上遭遇了不合理，但他没有急着跳出来痛诉不公平和委屈，也没有去争一时的输赢，反而收割了大量粉丝的好感和支持，最终在舆论和股价的压力下，赢得了属于自己的回报。

经济学家薛兆丰说过：人天然喜欢眼前的、确定的东西；对未来才能消费的东西，心里会打个折。获得回报的周期越短，确定性和安心感越强。

但每一个成大事的人，哪一个不是有定力的人？哪一个不是笃定在长期价值上，做难而正确的事？

成功的路上并不拥挤，只是选择放弃的人多。那些真正能坚持到最后、拿到结果的，都是有定力的人。

4.修养

一个人最顶级的修养，就是：遇事沉住气，处世守住心。

一个人遇事时的处理态度，最能体现一个人的修养。

不管是早前玉米事件中，面对辛巴的谩骂攻击，董宇辉以“谷贱伤农”来平息质疑；还是后来趣店罗敏的碰瓷引流，董宇辉以“拉黑合理”来捍卫正向价值观；还是此次的“小作文”风波，董宇辉都以非常得体、智慧的处理方式，保护了所有人。

当然，修养的确不是每个人都有的。有的人一遇到反对意见，就容易激动直至大喊大叫。有的公司都走到C轮、D轮了，大股东在公司里大打出手的都有。

比如曾有一家公司里的两个管理者吵起来了，互相谩骂。最后公司决定要把其中一个人开掉——因为公司有一条原则，不许在公司公开场合谩骂中伤同事。

当时很多人不是很明白这种规定的道理，现在想一想，管理者是员工的表率，如果管理者的这种行为不被惩罚，就意味着被默许了。上行下效，这家公司就没法好好说话了。

修养是什么意思？即待人处事的正确态度。修养也是一种领导力。我们常常听说一些年轻人说起自己的领导——他是一个有修养的人。

言外之意，领导是一个着眼于大局，着眼于长处，值得跟随的人。

5.自我控制力

当小编在评论区一次次失控暴走，外界评论争议如浪潮般袭来时，董宇辉依然能做到克制有礼，发言理性而有逻辑。这需要当事人对自己情绪和思维有极强的控制力。

我们的一生，也是在驾驭自己的生命。

你驾驭你自己生命的方式，是靠情绪主导？还是靠理性和逻辑主导？

在《思考的快与慢》这本书里，讲到了人的两套思考系统：

快思考是祖先遗传给我们的，刻在我们基因里的思考系统。比如在黑暗里会害怕，因为在丛林里的时候，黑暗意味着可能会有危险。

虽然现在我们已经进入到了城市，丛林的危险不再那么突出了，但我们还是会下意识的害怕黑暗；

而慢思考则会促使我们做理性的判断和执行，这就是自我控制力。

优秀的自我控制力，帮助我们更以目标为导向。

想要获得这个能力，需要我们反复自我修炼：遇到事情，如果已经上头了，别着急行动，冷静，引导自己去思考我们的目标是什么？我该做什么样的判断和执行才能达成目标？

长此以往，优秀的思考习惯就能建立。在研究了一些牛人的目标达成方法论之后，我发现这是非常普遍的自我修炼的环节。

越优秀的人才，越是稀缺、抢手，因为他们创造的工作效率、价值贡献，可以轻松远超普通员工。

比如，一位优秀的宣传策划专家能构想出一套方案，吸引上百万顾客，这是一般的策划人员达不到的。

另外，优秀人才还能激励其他人，在团队中起到带头和激活的作用。他们往往责任心重、自驱力强，做事靠谱也不爱抱怨，只要在岗位一天，都会尽职尽责完成好工作。

但这不代表他们内心就无欲无求，不代表公司满足了他们的需求，那些埋藏在“懂事”外表下的情绪和想法，如果一直得不到体谅和化解，一但击溃防线，往往覆水难收。

毕竟，人才总是流向，更被重视的地方。

所以，对于企业来说，究竟该如何留下优秀人才呢？

1.谈钱，是对人才最好的尊重

前面也提过，优秀员工对于企业的贡献值一定是更高的。

比如一个顶级程序员，工作效益可能是普通员工的10倍以上；一个顶流主播带来的销售额，可能抵得上100个、1000个普通主播的总和。

所以，不论是基于优秀人才的能力值、贡献值，还是横向对比市场价格，钱到位，才是对人才最基本的尊重。

如果抱着侥幸心理，不出事就不主动提待遇，本身就是一种鸡贼，但本质上是观念的落后。

传统企业和传统小农思想的CEO，即使套着互联网的外壳，不去匹配新时代的管理和合作机制，就会像一辆普桑的发动机套了个法拉利的壳子，一加速就完蛋。

尤其对于超级精英，只能合作无法雇佣，麦肯锡几十年前就想清楚了，所以用合伙人制打遍天下。

毕竟，高级人才这种稀缺资源，你的钱不到位，市场自然会给出一个更公允的价格。

2.及时论功行赏

员工也许可以无私奋斗，但公司不能让奋斗者没有回报。

亚当·斯密说：人的本性就是追求个人利益；我们的晚餐并非来自屠夫、酿酒师或是面包师的恩惠，而是来自他们对自身利益的特别关注。

比如华为。任正非一直要求不能让“雷锋”吃亏，坚持对事负责，而不是唯上。只有以奋斗者为本，让好员工不吃亏，好员工才更愿意与企业同行。

及时论功行赏，也是让员工和企业之间建立一种信任，这种信任就是“我好好干，公司不会让我吃亏。”

所以，升职加薪，不仅是一种正向激励员工的手段，也是对优秀员工的一种保护，保护他们的上进心、认可他们的贡献和付出，避免派系林立的内部斗争。

同时，企业可以推出多元化激励，升职加薪只是一方面，干得好的还有奖金、荣誉奖励、精神激励等。

3.明确职级体系

目前，快速成长型企业普遍的问题就是没有职级体系。员工除了晋升管理职务没有其他的发展通道，没有任何机制，所以会出现薪酬倒挂之类的问题。

因此，快速成长型企业首先要将职级体系搭建起来，建立双通道机制。

什么是双通道机制？

一是管理发展通道。也就是管理职务晋升的通道。比如主管、经理、资深经理、总监、资深总监等。

二是专业发展通道。也就是专业技术职级晋升的通道。比如从初级工程师、中级工程师、高级工程师到专家。

任何一类岗位都可以这样区分能力梯队。这样，在公司里除了晋升管理职务这一条发展路径以外，还可以通过走专业发展的路径来实现职业生涯的提升。

当然，这些都要与薪酬挂钩。如果公司有这样的机制，可以肯定会对那些持续成长的员工产生激励效果。

4.剔除德不配位者

越是高级人才，往往越需要看基本素质。

那如果缺乏这些素质的人在公司占据高位会怎么样？毫无疑问，是灾难。

给大家讲个故事。

某公司的二把手长期尸位素餐，具体表现是：自身毫无业绩可言，态度上还非常跋扈。

比如开会的时候，他听别人发言不耐烦，轮到他自己讲，长篇大论。用同事的话讲：“每次轮到他讲话，外面的树都能长高一丢丢。”

下属汇报工作到他这里，要么就是言之无物的建议，要么就是肉包子打狗，从不主张推进和解决，导致下面怨声载道。

说到这里，你肯定会说，这肯定不是二把手的问题，问题一定在一把手身上。的确，一把手创业多年，团队轮换几次，只有这个二把手不离不弃，人心都是肉长的，自然会对这个二把手另眼相看——

• 不出业绩就不出业绩，他对我忠诚啊；

• 不出业绩就不出业绩，他能起制衡作用啊；

• 不出业绩就不出业绩，我也不敢对他下手，我怕人家说我什么人都留不住......

总之，这个老大，对于重用这个二把手，有很多理由。于是这个二把手长期屹立不倒。

尽管一把手也许有意愿培养出更多敢于决策的人，但如果德不配位者，长期留在管理层，下面的人也冒不出来，他不允许别人比他强。

优秀的人，一眼就望见了这家公司的前景，纷纷主动要求被裁员以寻找明主；而没有议价能力的人，只能留在这里。

这个二把手也许并不是坏人，只是没有放在合适的位置，或者管理观念还停留在过去，最后看上去成为公司实现目标过程中的强大阻碍（实际上阻碍是一把手本人的不忍、不敢和不舍）。

以上这个故事，几乎发生在每一家更注重老大感受，而不是更注重高层准入素质的公司里。

尽管可能表现形式上千差万别，但基本上都有一个共通点——德不配位，害死公司。

职场中，好员工和企业一定是双向奔赴、彼此成就的。

一段糟糕的关系，往往会产生巨大的组织内耗，处理不好，可能最后两败俱伤。

所以，对于优秀人才，不仅要做选用预留，还要让他们得到重视和善用，才能最大化激活组织活力。

如果企业离职率高，内耗严重，一定要警惕是不是自己的组织制度和文化出现了问题。