（原标题：反思杰青称号的“帽子”异化问题）

国家杰出青年科学基金是国家自然科学基金的重要资助计划，旨在支持和激励在科学研究领域表现突出的青年才俊，并培养他们成为未来的科研组织者和战略科学家，基金项目获得者也被称为杰青或杰青学者。

近期，国家自然科学基金委员会发布的《国家自然科学基金2020年度绩效报告》特别提到了杰青“帽子”的异化问题，并指出杰青不是荣誉称号，而是一类项目资助，这一理念还没有广泛树立，“存在有的学者在获得杰青项目资助后不再安心投入科研，或转向从事行政工作等情况”。

获得杰青称号的学者通常具备丰富的科研经验和卓越的组织能力，他们晋升到领导岗位有助于提升学术机构的领导水平和管理能力。具备杰青背景的领导者往往对科研需求和挑战有更深刻的理解，这使得他们在资源分配、政策制定和战略规划方面能够作出更具前瞻性的决策。

此外，杰青学者在学术界的影响力也意味着，他们的晋升可能带来更多的资源和关注，有助于推动科研项目和学术发展，同时提升学校的整体声誉。此外，将杰青提拔到领导岗位还可以作为一种策略，以安抚杰青的“躁动”之心，防止他们被其他高校“挖角”。

从个人角度来看，杰青担任领导岗位的直接好处在于获得更大的资源支配权和决策权，这减少了校内行政事务的干扰，使他们能够更高效地推动科研项目和团队发展。同时，领导岗位使杰青能够参与制定战略性决策，这对明确方向和推动科研发展至关重要。

从长远来看，在领导岗位上的杰青通过与更高层次主管部门直接对话，有机会争取更多支持，并在政策层面上影响和推动本领域的发展方向。这些部门通常掌握着关键的资源分配和政策制定权。因此，这种职位不仅提供了实际的资源和决策权利，还带来了战略性的学术影响力和更高层次的资源整合机会。

但是，在分级评价和延续资助的“学术锦标赛”背景下，杰青们仿佛成为了学术界的“永动机”，承担着巨大的科研压力。当杰青从科研专家转向领导岗位时，不仅要保持科研工作的高水平，还需应对复杂的领导和行政任务，面临着更大的压力。

杰青称号的“帽子”异化

《资治通鉴》曾记载了唐代名臣李泌的一段论述：“古者官以任能，爵以酬功；夫以官赏功有二害，非才则废事，权重则难制；莫若疏爵土以赏功臣。”核心意思是，古代官员的职位是根据个人才能来任用的，而爵位则用来奖励有功绩的人。如果用官职作为奖励手段，可能会引发两个问题：一是那些缺乏管理才能的功勋人物可能会因身居高位而阻碍组织的发展；二是当功勋人物的官职权力过大时，他们可能会滥用权力追求更多的个人荣誉而难以节制。我们可以借此观察杰青“帽子”的异化。

异化一：非才则废事

组织设计的重要原则之一是“人岗匹配”。尽管一些杰青在科研领域表现卓越，并展现了在管理学术资源和推动学院或大学发展的能力，但这种情况并不普遍。大多数情况下，大型组织需要成熟的管理逻辑和专业的管理知识，而这些并非单凭科研成就就能自然具备。显然，仅以“帽子”取人而忽视杰青的管理能力、经验与岗位要求的匹配，可能导致管理效率低下和组织发展受阻。

一个学院或学科的发展通常具有明显的“卡利斯马色彩”，即由学术权威主导，形成“绿叶映红花”的格局。这种模式的潜在弊端在于忽视了大量默默无闻的学术草根。实际上，犹如固土涵水的小草，普通学者在稳固学科基础和推动学科进步中同样扮演了重要角色。回顾人类文明的重大发现，从蒸汽机的发明到人工智能的开发，许多突破性的进展都是由所谓的“小人物”实现的。例如，诺贝尔奖获得者田中耕一和卡塔琳·卡里科，如果不是因为获奖，可能至今仍然默默无闻。

当杰青等学术“大佬”走上领导岗位时，难免会根据自己的偏好和方向规划学科，形成圈层化、同质化、格式化的学科格局，这可能会进一步埋没许多默默无闻的“小人物”的贡献，甚至形成“成就一个人，麻木一群人”的错位格局。但正如艾伯特·巴拉巴西在《成功定律》中指出的那样，成功的团队往往具有多样性和平衡性，这不仅有助于推动整体进步，也更容易使一个优秀的领导者脱颖而出。这些现象揭示了“非才则废事”所带来的组织成本和个人机会成本，即如果仅凭名头任人而忽视实际能力与岗位匹配，可能会导致团队和组织的潜力被低估和浪费，对杰青个人而言也是一种失败。

异化二：权重则难制

根据权力和地位的相互强化理论，晋升为领导岗位的杰青可能会利用其职权整合资源，试图缓解杰青项目的分级评价和资助压力。这种行为可能引发“权重则难治”的现象，即杰青的权力和地位的提升会进一步加剧对资源的控制和决策的影响，从而带来一系列负面后果。

首先，这种行为可能导致资源的不公平分配。比如，杰青可能会优先将资源投入到自己或其支持的团队和项目中，忽视其他研究者的需求，造成资源集中于少数人手中。这种资源的不均衡分配不仅削弱了学术公平，还可能抑制潜在的创新和跨学科合作。

其次，杰青当领导可能会让评价的公正性受到影响。杰青在领导岗位上可能会影响评价标准和过程，使其自身项目更容易获得资助，从而导致评价偏差。这种情况不仅损害了评审的客观性，还可能削弱资助体系的有效性和公信力。

此外，权力滥用的风险也会增加。既掌握资源，又掌握决策权的杰青可能过度集中权力，甚至操控决策过程以维护自身利益，这可能导致学术圈层化和“学阀”现象的出现。

破解“帽子”异化的建议

上述李泌的论断涉及组织管理中两个来源不同、体验有别的关键概念：“权力”和“地位”。在这里，“官”对应正式的职位，涉及权力和资源；而“爵”对应荣誉称号，体现尊贵地位。李泌认为，君主在用人时应将“官”与“爵”分开，合理分配权力和荣誉。

三国时期著名政治家法正的智慧同样具有现实意义。他提出，“限之以爵，爵加则知荣”——对于有功之人，荣誉应有明确的限制和边界，这样才能让其真正感到光荣，而不是因荣誉的过度膨胀而感到负担——为破解杰青项目中的“帽子”异化问题提供了宝贵的指导。

将职务与荣誉分开，是防范“帽子”异化的前提。荣誉称号应基于个人的科研成果和实际贡献授予，而职务晋升则应根据个人的管理经验和实际能力进行。领导岗位上的杰青不仅应具备相应的管理经验，还需接受必要的管理培训，以帮助他们顺利过渡到管理角色。

明确荣誉的边界，是解决“帽子”异化的关键。法正的“爵加则知荣”表明，适度的荣誉提升能够增强个人的荣誉感和责任感，但过度的荣誉则可能带来负担。应设立明确的荣誉标准，避免荣誉的过度膨胀。要制定详细的评审标准，并将荣誉与资助分开处理，防止荣誉提升对资源分配产生负面影响。

防范权力集中和学术圈层化，是治理“帽子”异化的核心。杰青在晋升至领导岗位后，可能以自己的领域为核心构筑学术圈层，导致学术内卷化。权力集中不仅会导致资源的分配不公，还可能形成学术垄断，抑制新兴学者的成长。这种情况不仅会影响科研公平，还可能削弱团队的整体协作和创新。破解“学阀”现象需要从限制权力集中、多元化评审机制、倡导合作与共享、强化学术伦理、支持新兴学者等多个方面入手。为此需要建立学术评议和资源分配的民主化机制，确保重要的科研和资源决策由多个专业人士共同参与，从而减少权力集中带来的负面效应。

构建公平的学术环境，是破解“帽子”异化的根本。建立一个公平的学术环境意味着打破不合理的标签和偏见。通过实质性的评价标准来真正反映个人的学术能力和贡献，不仅有助于学术界的健康发展，也有助于促进学术的创新和进步。在学术评价中，应该更加关注个人的实际成果和贡献，而不仅仅是依赖于学术地位、头衔、学术背景或其他外在标签。一个公平的学术环境还应该鼓励多样化的研究和观点，减少对某些特定学术背景或机构的依赖。多样化的声音可以带来更全面的视角和创新的想法。确保每个人都能在平等的条件下获得资源和机会。要大力弘扬科学家精神和教育家精神，强化学术伦理，健全学术诚信监督机制，对违反学术规范的行为进行严厉惩处，维护学术环境的纯洁性。支持新兴学者的发展，设立专门的资助和奖励机制，鼓励和支持新兴研究人员的创新性研究，有助于打破学术领域的既得利益格局，促进学术多样化发展。

总之，李泌关于职务与荣誉分开的论述，以及法正的“限之以爵，爵加则知荣”提供了优化杰青等人才计划的宝贵管理智慧。明确荣誉的边界，确保荣誉授予与实际科研成就相匹配，防止其过度膨胀，是维护荣誉真实性和权威性的基础。同时，将职务晋升与管理能力挂钩，避免职务与荣誉混淆，可有效提升领导岗位上杰青的管理水平。建立多元化的评审机制，减少内部圈层的影响，促进学术公平性和资源的合理配置，支持新兴学者的成长，是优化高层次人才计划的关键措施。这些措施不仅有助于防范荣誉异化，还为促进创新人才的自主培养和推进高水平科技自强自立注入新的动力。

（作者系上海大学管理学院教授、博士生导师）